Karin Marková: Zásady rovnakého zaobchádzania a solidarita, to sú piliere našej spoločnosti

Deň diverzity je oslavou rôznorodosti a výnimočnosti každého zamestnanca a zamestnankyne. Keď tvrdíme, že rôznorodosť je pre nás kľúčovým faktorom úspechu, čo konkrétne si pod tým mám predstaviť?

Každý z nás prináša do firmy niečo nové – každý pochádza z iného prostredia, naši kolegovia majú rôzny vek, národnosť, pohlavie, vzdelanostnú úroveň. To všetko nás obohacuje a prináša so sebou rozmanitosť názorov, pričom táto rozmanitosť je zdrojom zručností a vedomostí, z ktorých môžeme čerpať, obohacujú nás a prispievajú k úspechu spoločnosti.

Na čo môžeme byť v kontexte diverzity ako spoločnosť hrdí?

Dúfam, že všetci zamestnanci pociťujú, že sa u nás univerzálne uplatňujú zásady rovnakého zaobchádzania. Vzdelávanie či kariérny postup sú dostupné pre všetkých rovnako. Dôležitá je motivácia človeka a to, ako dokáže pracovať, – iba na tom záleží.

Je tu však ešte niečo rovnako zásadné, čo len ťažko možno podložiť dátami. A to je atmosféra podpory a solidarity, o ktorej počúvam primárne od našich dôverníkov. Ak niekto čelí problémom, úplne prirodzene vzniká iniciatíva, ktorej cieľom je pomôcť a podporiť kolegu v ťažkej situácii.

V prvom článku k tejto téme píšem, že sme síce spoločnosť orientovaná na výkon, ale je v nej priestor pre ľudskosť.

Áno, nie je to také „strojové“, lebo u nás panuje spomínaná solidarita. Veľmi silne vnímam, že kolegovia sú otvorení a pozorujú, čo sa okolo nich deje. Cítia sa byť súčasťou kolektívu, zaujímajú ich osudy kolegov.

Čo Kaufland v tejto súvislosti deklaruje a takisto presadzuje v praxi?

Kaufland sa vyznačuje rôznorodosťou zamestnancov zo všetkých kútov Slovenska – čo je len logické, veď je nás približne 6,5 tisíca bez brigádnikov. Tu musím povedať, že máme veľmi šikovných ľudí, ktorých môžeme ďalej rozvíjať.

Pokrývame všetky vekové kategórie: od veľmi mladých ľudí, dualistov, ktorí sa u nás pripravujú na povolanie, cez študentov, pracovníkov v strednom veku až po ľudí vo veku dôchodkovom.

Zdravotne znevýhodnených kolegov máme aj na filiálkach, snažíme sa ich integrovať. Dokážu podávať plnohodnotný výkon, stačí len prihliadnuť na ich špecifiká.

Je pre nás príznačné, že máme takmer 50-percentný pomer mužov a žien vo vedúcich pozíciách. Vidíme, že obchod môže byť pre ženy atraktívna oblasť, my sa však navyše zaoberáme zlučiteľnosťou kariéry so starostlivosťou o rodinu v podobe flexibility pracovného času, ponuky rôznych druhov úväzkov či rozvoja. Tejto téme sa budeme venovať aj naďalej.

Zjavne nepotrebujeme kvóty, aby sa u nás ženy presadili.

Áno, nepotrebujeme pravidlá pozitívnej diskriminácie. Vďaka našim programom sa môže spravodlivo rozvíjať každý zamestnanec. Čísla to dokazujú, ten podiel je vyvážený.

S rozmanitosťou úzko súvisí problematika diskriminácie či šikany na pracovisku. Ako im naša spoločnosť predchádza a ako ich rieši, ak nastanú?

Diskriminácia a šikana majú rôzne podoby: od neverbálnych náznakov cez nevhodné otázky až po otvorené prejavy neznášanlivosti, ktoré zasahujú do dôstojnosti človeka.

Musíme byť na ne veľmi citliví, vyplýva to z hodnôt firmy, keďže férovosť je pilierom našej firemnej kultúry. Firma to tiež očakáva od vedúcich pracovníkov, táto požiadavka je na nich priamo kladená.  
Jedným z najhlavnejších opatrení v tomto smere je inštitút personálnych dôverníkov.

Pred diskrimináciou a šikanou nesmieme zatvárať oči, nie sme výnimkou, prípady sa vyskytnú aj u nás. Dôležité však je, ako sa k nim postavíme. Nemožno to zahrať do autu alebo bagatelizovať. Musíme stanoviť exemplárny prípad, pri ktorom dáme jednoznačne najavo, že to nebudeme tolerovať. Dôležité je komunikovať, jasne to pomenovať a vyvodiť dôsledky. A tým vliať zamestnancom nádej, že sa môžu ozvať, že sa majú na koho obrátiť, že v tom nezostanú sami.

Tvoje oddelenie má nezameniteľnú úlohu práve pri formovaní našej firemnej kultúry – mohla by si načrtnúť tento komplexný proces budovania firemnej kultúry, ktorá podporuje akceptáciu diverzity?

Som presvedčená, že firemná kultúra sa netvorí na jednom oddelení. Našou úlohou je určiť normy, respektíve mantinely. Recruiting má na starosti výber vhodných pracovníkov, Personálne oddelenie ako celok definuje očakávania a nároky a dozerá na ich presadzovanie v praxi. Tieto očakávania a nároky sa prenášajú na vedúcich pracovníkov, oni sú nositeľmi kultúry. Skutočne chceme, aby sa správali podľa našich zásad vedenia. Nie je to len niečo na papieri, vyžadujeme to v praxi. Ide nám o súlad slov a činov.

Firemná kultúra sa netvorí zo dňa na deň, tento proces zaberie dlhé roky. Aj Kaufland prešiel rôznymi fázami, rôznymi druhmi firemnej kultúry. Súčasná podoba firemnej kultúry je zásluhou všetkých ľudí, ktorí sa na tomto príbehu podieľali.

Posolstvo Karin všetkým kolegom:
Deklarujeme a vštepujeme otvorenosť. Hľadajme veci, ktoré nás spájajú, to, čo sa môžeme navzájom naučiť. Nikto nie je perfektný, no každý z nás je v niečom dobrý, silný. To, v čom sa dopĺňame, utvára ucelený výsledok. Na ňom môžeme stavať, a tak smerovať k úspechu. Neznamená to absenciu kritiky, veci môžeme vidieť inak. Pevné miesto má u nás racionálne pomenovaná spätná väzba podaná s rešpektom. Dôležitá je interakcia a komunikácia, schopnosť vyjsť z rutinného myslenia, pretože iný uhol pohľadu nás všetkých obohacuje.